¿Cuál es la mejor política para contratar cónyuges?

Answer 1

Tener un empleado y su cónyuge (o unidad equivalente del cónyuge) en la empresa tiene algunas ventajas reales:

• Sus intereses están totalmente alineados con el éxito de la empresa.
• Tienden a ser más complacientes con el compromiso de tiempo, ya que ambos están allí en lugar de tener que irse para pasar tiempo juntos
• Si se trata de viajes de negocios, se gasta menos en hoteles y automóviles.

A la baja:

• Existe la posibilidad de crear un entorno incómodo para otros empleados, desde PDA indebido hasta la “sensación” de que podría haber un tratamiento preferencial.
• Existe un riesgo muy real de que mucha unión sea algo malo para la relación.
• Existe un riesgo muy real de que la relación termine y resulte en la pérdida de un miembro clave del equipo (o muchos miembros clave si la separación es áspera y otros empleados “toman partido”) o un ambiente muy incómodo para todos después del hecho.

El inconveniente supera al alza.

Sin embargo, si reúne suficiente masa crítica de personas, es imposible no tener atracción común, el aumento de las citas y la probabilidad eventual de que dos empleados se casen.

Las grandes empresas consiguen esto. Tienen políticas de recursos humanos complejas y completas no solo para los cónyuges de la misma empresa, sino también para las citas y otras relaciones entre los empleados. Hay una razón para ello. No es solo una sobrecarga sin sentido.

Amplificando la lista de Tony Li:

• No estar en una estructura de reporte común es crítico. En las empresas más pequeñas, debe tener cuidado al trazar la línea, ya que normalmente no hay “divisiones” o “departamentos”, pero debe saberlo si lo ve.
• No estar en equipos juntos si es posible. Seguro que obtienes el impulso de “están trabajando cuando no están trabajando”, pero eso también es una gran responsabilidad, ya que todos los demás NO, lo que lleva a la fricción y la división en las filas.
• Políticas bien documentadas, distribuidas a todos con un formulario “He leído y entiendo este” para que se firme y se archive en su archivo de Recursos Humanos, por si acaso.
• Debe abordar no solo estos casos específicos, o el caso más general de los “cónyuges”, sino que también debe extenderse a las citas u otras relaciones, incluido el sexo casual. Si se desarrolla una relación, es necesario que exista un mecanismo formal para informarla a Recursos Humanos y luego reajustarlo según sea necesario para las asignaciones, etc. El incumplimiento debe ser motivo de terminación, y eso debe estar completamente descrito en el documento de política al que se hace referencia encima.

Buena suerte.

Answer 2

Hay varias cosas que debes evitar:

• Nepotismo. Nadie quiere ver a alguien contratado simplemente porque es un pariente. Eso es desmoralizador para todos.
• Favoritismo. Hacer que un cónyuge se reporte a otro es pedir quejas de favoritismo.
• Ruptura de la relación. Dos personas que se ven todo el tiempo tendrán conflictos. El espacio es bueno. Piensa en lo que pasa si deciden divorciarse.

Con ese fin, su política debe incluir:

1. Contratación independiente. El cónyuge debe seguir exactamente la misma ruta de entrevista que cualquier otro candidato para el puesto. El cónyuge debe ser excluido del proceso de entrevista.
2. Ningún cónyuge reporta a su cónyuge, directa o indirectamente.
3. Los cónyuges deben estar separados entre sí en la medida de lo posible, tanto organizacional como físicamente.

Answer 3

He tenido que contratar y despedir personas. En general, habrá un empleado que preferiría no trabajar al lado de cierta persona. Hay empleados que generalmente creen que pueden hacer un mejor trabajo que su jefe. Hay celos, envidia y conflicto dentro de la fuerza laboral. Esa es la naturaleza humana. El mismo sentimiento pasará hacia un cónyuge porque esa persona es un cónyuge. Siempre que la persona tenga la habilidad para hacer el trabajo, está bien mover a un cónyuge al jefe de la línea de contratación. Es un beneficio al igual que los bonos, aumentos, vacatime, etc.