¿Está justificado despedir a un trabajador de fábrica por hora que tiene tres meses de embarazo y ya no puede trabajar horas extras?

Answer 1

No lo creo, y las personas que hacen las leyes donde yo vivo (Noruega) no lo creen, sería ilegal de varias maneras diferentes aquí. Aquí hay algunas razones por las que sería ilegal:

• En primer lugar, es ilegal para cualquier empresa que las horas extras formen parte de la forma ordinaria de hacer negocios. El tiempo extra es permisible, pero su objetivo es cubrir los sucesos repentinos e inesperados, digamos una orden extraordinariamente grande con una fecha límite corta o algo por el estilo. Si las horas extras son la regla normal del día, entonces esa es una forma ilegal de organizar la empresa en primer lugar.
• En segundo lugar, incluso si usted necesita horas extras, y es un tipo de horas extra permitidas (como las mencionadas anteriormente), los trabajadores que tienen una buena razón social o física para no poder asumir la carga adicional tienen el derecho de estar exento en general, por ejemplo, si tiene hijos pequeños y, por lo tanto, necesita ir a casa a la hora habitual para cuidarlos, esta es razón suficiente para estar exento de horas extraordinarias. A los empleados exentos no se les puede pedir que realicen horas extras en absoluto.
• En tercer lugar, el embarazo está especialmente protegido, básicamente no puede despedir a las mujeres embarazadas, a menos que sea por mala conducta de su parte, o al menos que no tenga ninguna relación con el embarazo, por ejemplo, si está cerrando completamente el departamento en el que está trabajando.
• En cuarto lugar, los empleadores deben cumplir con las estipulaciones de los médicos, y usted no puede ser despedido porque un médico dijo que no puede hacer ciertas cosas. (como trabajar horas extras o levantar cargas pesadas o trabajar con productos químicos para mencionar algunas cosas que a menudo se aplican a las mujeres embarazadas) Ahora, si el trabajo realmente es incompatible con el embarazo, la mujer puede ser puesta en baja por enfermedad (¡con paga completa! ), pero incluso entonces, ella no puede ser terminada por esta razón. (esto no es tan horrible para los empleadores como parece; más allá de los primeros 10 días de enfermedad, el costo para un empleado enfermo lo lleva la red de seguridad social aquí, y por lo tanto le cuesta al empleador solo 10 días de pago para hacer esto, incluso si la mujer no puede trabajar durante varios meses)

Answer 2

Este es un caso interesante y triste, y estoy seguro de que ha sido destacado por los medios de comunicación debido a las áreas grises relacionadas con la Ley de Equidad de las Trabajadoras Embarazadas (S.942 – 113o Congreso (2013-2014): Ley de Equidad de las Trabajadoras Embarazadas) firmada en ley por el ex alcalde Bloomberg en 2013. Las disposiciones de esta Ley son:

Declara que es una práctica de empleo ilegal para empleadores, agencias de empleo, organizaciones laborales y otras entidades específicas para:
(1) no realiza adaptaciones razonables a las limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas de los solicitantes de empleo o empleados, a menos que la adaptación imponga una dificultad excesiva en la operación comercial de dicha entidad;
(2) negar oportunidades de empleo basadas en la necesidad de la entidad de realizar tales ajustes razonables;
(3) exigir que dichos solicitantes o empleados de trabajo acepten una adaptación que elijan no aceptar; o
(4) exigir a dichos empleados que se tomen una licencia si se puede proporcionar otra adaptación razonable a sus limitaciones conocidas

Esta lucha tiene que ver con establecer precedentes legales para definiciones de “acomodación razonable” y “dificultades excesivas” , IMHO. Si el negocio en este caso dice que, Hey, simplemente no pueden contratar ayuda adicional para este trabajador (a pesar de la documentación médica de la necesidad de no trabajar horas extras), creo que la responsabilidad debería estar en ellos para que se les exija demostrarlo. . No lo creo ¿Tú, el lector?

El médico de esta mujer le ha avisado a su empleador que está físicamente “en riesgo” en su embarazo si trabaja horas extras (no solo para el servicio regular, que al parecer está autorizado), y que debe ser eximida de ese requisito en el trabajo. , debido a ese riesgo. Ahora se ha colocado al médico en la difícil posición de hacer su trabajo, que es evaluar el riesgo para ese empleado y determinar la capacidad del empleado para cumplir con los requisitos de su trabajo sin poner a su embarazo o a sí mismos en riesgo indebido. Este médico debe haber estado al tanto de la nueva Ley que protege a las trabajadoras embarazadas, y se arriesgó a que, dado su estado médico documentado, pudieran continuar con sus obligaciones laborales bajo las restricciones establecidas (servicio regular, sin horas extra). ¿Los médicos ahora (o, nuevamente) deben tener cuidado al escribir estas notas que apoyan las restricciones laborales de una empleada embarazada, por temor a ser un instrumento para que pierdan sus empleos? ¿Qué tan horrible sería?

Mientras tanto, esta trabajadora embarazada está fuera de su trabajo remunerado, presumiblemente también sus beneficios médicos, y puede terminar en bancarrota y / o sin hogar. Probablemente no lo llevará a los tribunales, a menos que su representante legal sea capaz de obtener suficiente conciencia pública sobre la maniobra de la empresa en cuestión para hacer su punto y ganar su caso.

¿Justificado? No, no lo creo. La compañía para la que trabaja no es una empresa pequeña, y debería poder contratar (y haber tenido la idea de prepararse para contratar) ayuda a tiempo parcial para su “temporada alta”, especialmente teniendo en cuenta que hay trabajadores que son físicamente incapaces de hacerlo. trabajando ese tiempo extra, y también para asegurar que cumplan con sus niveles de producción. No puede ser una buena RP que una empresa se conozca como una que discrimina a los trabajadores con “capacidad médica limitada”.

Si una empresa desea tener un mayor acceso a los trabajadores, debe incluir a las mujeres (aproximadamente la mitad de la población, ¡hola!). Deben planificar alojamiento a corto plazo, requerido por las necesidades únicas de las trabajadoras durante el embarazo (meses, no años), que refuerzan la necesidad de las trabajadoras de una empresa para cumplir con los niveles de producción.   Esto es en parte lo que el Acta de Equidad de las Trabajadoras Embarazadas era y apunta a: un mayor apoyo para las trabajadoras embarazadas, a fin de apoyar un mayor acceso a las trabajadoras en general. Esta es una situación en la que todos ganan, si las empresas ven la sabiduría de los alojamientos de asistencia a corto plazo para asegurar la productividad y la lealtad de un trabajador a largo plazo.

Answer 3

(Perspectiva estadounidense)

No, no está justificado.

Así lo dice la ley federal: Discriminación por embarazo.

Answer 4

El derecho al trabajo, o las leyes de empleo “a voluntad” establecen muy claramente que un empleador ya no necesita ninguna razón real, en absoluto, para despedir a cualquier trabajador.

Esto es lo que sucede cuando las empresas escriben sus propias reglas.

Derecho al trabajo

Answer 5

En todos los estados, excepto en Montana, es legal despedir a cualquier trabajador por cualquier motivo, excepto por razones que se encuentran bajo categorías protegidas (edad, raza, discapacidad y algunas otras).

Me sorprende que el empleador haya dado tanta documentación como ellos.

Para más información sobre cómo tratar a las trabajadoras embarazadas de manera diferente, consulte Inicio de sesión

IANAL, y leí ese enlace para decir que si despedirían a alguien más que rechazara las horas extras, también tienen que despedir a una mujer embarazada que se niega a las horas extras.

Answer 6

¿En los EE.UU? Es ilegal que cualquier empleador exija horas extras o despida a un empleado que, por el motivo que sea, se niega a trabajar horas extras.

Answer 7

En Israel es ilegal, aunque la Seguridad Social pagaría una parte del salario.